[데일리팜=어윤호 기자] 암젠은 이 헬스케어산업에서 뭘 좀 아는 플레이어다. 글로벌 1위 바이오기업이라는 타이틀을 떠나, 암젠코리아는 한국에 맞게, 모습을 바꾸는 법을 알고 있는 듯하다. 지난 2015년 한국에 진출한 암젠은 골다공증치료제 '프롤리아(데노수맙)'와 '이베니티(로모소주맙)', 골격계합병증예방약 '엑스지바(데노수맙)', 이상지질혈증치료제 '레파타(에볼로쿠맙)', 급성백혈병치료제 '블린사이토(블리나투모맙)', 다발골수종치료제 '키프롤리스(카르필조밉)' 등 론칭한 6개 품목을 보험급여 목록에 등재시켰다. 여기에 각 약물들의 적응증 추가에 따른 급여 확대 움직임도 활발히 진행중이다. 우리나라 등재 상황을 고려했을 때 이들 품목 하나하나, 순탄한 상황은 아니었다. 하지만 암젠 한국법인은 특유의 집중력을 발휘, 정부와 협상을 타결했다. 이들 약물들은 모두 현재 해당 시장을 리드하고 있다. 야구에서 같은 투수라도 어느 팀에 소속됐느냐에 따라 승수가 달라진다. '약이 좋아서'인 것도 맞지만 암젠코리아가 강팀인 것도 있단 얘기다. 그렇다면 잘나가는 암젠의 구성원들은 어떤 혜택을 받고 있을까. 암젠 인사부(P&O, People & Organization)를 총괄하는 윤태희(48) 상무를 만나, 회사의 비전과 인재상 그리고 복지현황에 대해 들어봤다. -한국법인의 성과가 대단하다. 그 중심에는 단연 인재가 있을 것이다. 인적자원 관리에서, 암젠의 장점은 무엇인가? =암젠은 1980년 설립돼 다른 외국계 제약사들과 비교하면 역사가 길지는 않지만 꾸준히 성장해온 역사를 가진 회사이다. 암젠코리아 역시 2015년 작은 규모로 시작하여, 현재는 인원이 180명 규모에 이를 만큼 커졌다. 한국에서의 운영, 경영 햇수로 보면, 본사는 40여년이 넘었고 한국은 10년이 채 되지 않았음에도 다양한 혁신적인 의약품들을 시장에 빠르게 제공하고 있다. 이렇게 성공한 첫 번째 이유는, 사업 전략을 현실적으로, 굉장히 체계적이고 전략적으로 짰기 때문이다. 단기적인 성장을 추구하다 보면 욕심을 낼 수도 있는데, 암젠은 체계적으로 장기적인 전략을 잘 수립하고 실행해온 회사라고 볼 수 있다. 두 번째 이유는, 결국 사람이다. 암젠은 인재(Talent)들을 전략적으로 잘 채용할 뿐 아니라, 잘 유지(retention)시키는데 많은 노력을 기울인다. 그리고 이 인재들이 다음 단계(next step)에서는 내부 승진(internal promotion)을 통해 경력개발을 할 수 있도록 지원했다. 암젠은 외부에서 우수한 사람들을 채용만 하는 것이 아니라, 내부에 있는 사람들이 잘 발전할 수 있도록 돕는다. -암젠이 생각하는 인재상은 무엇인가? =우리는 채용 시에 '4가지 리더십 속성 (Leadership Attributes: Inspire, Accelerate, Integrate, Adapt)'을 기반으로 인터뷰를 진행한다. 물론, 업무에 대한 경험, 직무 기술에 나와있는 역할을 할 수 있는 역량과 자격도 본다. 하지만 결론적으로는 직원을 채용하거나, 승진을 결정하거나, 성장시킬 때는 4가지 리더십 속성을 토대로 평가한다. 아무리 일을 잘하는 사람이더라도, 4가지 리더십 속성과 회사의 가치에 적합한 행동을 보이지 않거나 충족하지 않는다면 암젠이 생각하는 인재라고는 판단하지 않는다. 성과도 성과지만, 행동에 대한 부분도 중요하게 보고 있다. -그렇다면 실제로 실적은 좋은데, 이 4가지 리더십 속성을 충족하지 않는다면 채용이 안되는 경우도 있나? =인터뷰만으로 판단하기 어려운 부분이 있다. 리더십 속성이라는 것은 예, 아니오로 대답할 수 있는 질문(yes or no question)이 아니다. 그래서 리더십 속성을 토대로 이 사람이 현재 혹은 과거에 보였던 행동들을 알아내기 위한 질문(proving question)을 던져서 이 사람이 일을 어떻게 진행했고, 상황에 어떻게 대응했고, 문제를 어떻게 해결할 수 있을지를 판단한다. 또한, 이러한 확인 과정 외에도 담당 부서, HR, 필요에 따라 사장님까지 모두 인터뷰를 진행한 후 채용 전에 조정 미팅(Calibration Meeting)을 한다. 이러한 과정을 통해 암젠의 리더십 속성에 적합한 역량을 갖추고 있다고 각 부서가 동의한 사람을 최종적으로 채용 확정한다. -요즘 다국적제약사에 대한 대학생들의 관심이 굉장히 높아졌다. 신입 채용 기회가 1년에 몇 번 안되고, 문이 좁음에도 불구하고 약대생뿐 아니라 일반 대학생들도 관심이 많다. =본인에게 도움이 되지 않는 경험은 없다. 로컬 회사에서 일 했기 때문에 외자계를 못 가거나, 외자계 경험이 많다고 해서 무조건 암젠에 올 수 있는 것도 아니다. 암젠과 일하고 있는 경력직 분들 중에는 국내사에서 경험을 쌓고 오신 분들도 많다. 최근에 암젠의 차의과학대학교 약학대학 MOU를 통해서 학생들이 인턴처럼 일을 경험하는 경우도 있다. 신입사원 또는 졸업을 아직 하지 않은 분들께 조언할 것은, 경험을 차근차근 쌓아 본인 만의 프로필을 만들어서 준비를 하는 게 도움될 것 같다. 하나의 회사만을 생각하고 '이 회사 아니면 안된다'라는 생각을 가지기 보단 다양한 경험을 통해 준비를 해 나가길 바란다. 암젠은 채용 규모도 크지 않고 수시채용으로 열리다 보니, 작은 경험이더라도 차곡차곡 쌓아서 준비하는 것이 좋을 것 같다. -회사 내에서도 다른 업무, 포지션에 대한 경험을 하고자 하는 수요가 많은 것 같다. 암젠은 STAR 프로그램이 있는 것으로 안다. =암젠코리아의 'STAR(Short Term Assignment Resource) 프로그램'은 사내 다양한 부서의 업무를 이해하고 경험할 수 있는 프로그램으로, 다른 부서의 임직원들과의 협업과 소통 능력뿐 아니라 잠재된 역량에 맞는 미래의 커리어를 개발할 수 있다. 개인의 다양한 능력이 묻히지 않고 새로운 기회로 끄집어 내질 수 있도록 다양성을 제공한다는 점이 좋은 것 같다. 물론 이 프로그램을 통해 모두가 다 전환되는 것은 아니다. STAR 프로그램을 경험하고 나서 기존 포지션을 유지하는 것이 더 낫다고 판단하는 직원들도 있고, 혹은 부서를 바꾸는 경우도 있다. -자신의 포지션을 바꾸고 싶어하는 임직원들의 비율이 얼마나 되나? =사람마다 다르긴 하다. 자신의 포지션을 바꾸고 싶은 니즈를 갖고 있는 분들을 우선 고려하겠지만, 회사에서는 궁극적으로는 필요로 하는 핵심 포지션을 먼저 확정하는 것이 중요하다. 내가 하고 싶은 것과 잘 할 수 있는 것은 다를 수 있다 보니, 포지션을 먼저 확정한 후 그 포지션에 맞게끔 인재 파이프라인 풀(Talent pipeline pool)들을 쌓아 간다. -암젠은 직원을 어떻게 평가하는가? =본사의 MAP(Maximizing Amgen Performance)라는 시스템으로 진행한다. 총 다섯단계의 평가(Rating scale)로 돼 있고, 목표 설정, 중간 평가, 연말 평가로 크게 세 번의 사이클로 평가한다. 다만 단순히 세번만 하라고 말하진 않는다. 연말 평가 시스템의 경우, 회사의 목표를 부사장들에게 공유하고, 부서장은 각자 직원들과 공유하며, 이에 맞춰서 직원들의 참여(engagement) 스코어 설정과 프로그램 개발을 진행한다. 이후 연말 평가에서 KPI에 대한 부분과 리더십 속성에 대한 부분들을 같이 평가한다. 리더십 속성에 대해서는 HR에서 팀별로 워크샵을 진행하도록 돕고 있으며, 이에 따라 개별 직원들에게도 체화가 잘 돼있어서 객관적이고 일관된 평가가 진행될 수 있도록 하고 있다. 평가 과정에서는 리더십 팀에서 다른 부서와의 공식적인(formal) 조정 미팅(Calibration Meeting)을 통해 실제로 직원이 리더십 속성에서 맞춰 목표들을 달성했는지 다면적으로 평가한다. 이러한 과정 덕에 내가 열심히 한 부분에 대해서 리더나 다른 협력하는 이들이 객관적, 다면적으로 평가해 줄 수 있다는 신뢰가 있다. 다양한 부서가 참여하는 만큼 이 과정에서 굉장히 냉정한 평가가 나오기도 한다. 일은 잘 하는 사람이었는데, 실제로 부서간 협업 업무(cross functional) 상황에서의 갈등이 있을 수 있고, 해당 부서장은 사각지대(가 있을 수밖에 없다. 이 평가를 통해 부서장이 이 사람에게 최고 평가를 주고 싶다 하더라도 평가가 내려가는 경우도 있다. -암젠만의 특징적인, 직원들에게 제공하고 있는 혜택은? =대부분 코로나 상황이었을 때, 제약회사들은 직원들의 안전 측면에서 재택 근무를 활성화했다. 코로나 이후에는 재택 근무가 대부분 철회되거나, 날짜를 정해서, 그 날짜도 매니저 승인을 받고 진행하는 경우가 많다. 암젠은 한국뿐 아니라 글로벌 차원에서 Flex Space 문화를 통해 기본적으로 회사와 직원들간 상호신뢰가 강하게 생긴 것 같다. 암젠코리아는 사무실이 스마트 오피스로 운영되고 있고, 매달 셋째 주 금요일은 조기퇴근 해 가족과 시간을 보내는 Fun Friday 등 Flex Space 문화를 도입해 임직원들이 업무 외에 삶에도 집중할 수 있도록 지원하고 있다. -지난 활동을 보면 특별히 '가족'에 집중하는 모습도 보인다. =그렇다. 암젠만의 특징적인 부분은, 2022년도에 획득한 가족친화 인증이다. 회사의 직원 평균 연령은 40대 초반으로 굉장히 젊은 편이고 육아 등 가족에 대한 고민도 많을 시점이다. ERG(employee resource group) 프로그램도 이를 기초로 하고 있다. 회사의 임직원들은 회사에 대한 높은 참여를 바탕으로, 회사 주도의 탑다운(Top down) 방식이 아닌 직원 주도의 바텀 업(Bottom up) 방식으로 기업 문화를 이끌어 가고 있으며, 대표적으로는 다양한 ERG 프로그램이 있다. 올해에는 오피스에 가족들을 초대해 부모님 혹은 자녀들이 다니고 있는 회사를 소개하고 보여줄 수 있는 기회를 마련하고자 한다. -이밖에 또 다른 자랑거리가 있는가? =암젠은 성장을 계속 해왔고, 앞으로도 성장할 회사이다. 임원 중 여성 비율이 70%에 달할 만큼 여성이 일하기 좋은 회사이다. 또한, 남녀 상관없이 우수한 인재들이 체계적인 커리어 개발 프로그램을 지원받고, 국내의 인재들이 글로벌에서의 역할을 확장할 수 있는 기회가 많이 열려 있는 회사다. 대표적으로 아시아 태평양지역에서 운영하는 Thrive라는 프로그램이 따로 있다. Thrive 프로그램은 지원자를 대상으로 선발과정을 통해 다른 아시아 지역에서 업무 경험을 확장할 수 있는 기회를 제공하고 있으며 앞으로 도 지속 운영할 계획이다. 또한, 해외에서 직접 근무하지 않더라도 리전(region)에서 일하는 분들과 함께 프로젝트로 일할 수 있는 기회도 열려 있다.