성실신고대상 약국 20% 증가...올해 첫 대상자 늘어

• [약담소] 임현수 팜택스 대표
• "조제료 대비 인건비 산출 중요"...전남광주 인건비 지출 적어
• 5인 미만 약국 94%...근로기준법 적용 시 가산수당 등 영향

[데일리팜=정흥준 기자] 약국 매출 대비 적정한 인건비를 지출하고 있는지 궁금한 약사들이 많습니다. 임대료와 마찬가지로 고정 지출이지만, 필요에 따라 조절 가능하기 때문이죠.

약국 인건비는 지역이나 규모에 따라 다르고, 약국장의 경영 방법에 따라서도 천차만별입니다.

오늘은 팜택스의 임현수 대표(공인회계사)에게 전국 약국의 인건비 지출 평균을 알아봤습니다. 전국 약국 1곳당 평균 인건비 지출은 6500만원이었으며, 지역에 따라 인건비 지출 규모에는 차이가 있었습니다.

또 이번달 15억 매출이 넘는 약국들의 성실신고가 마무리됐는데요. 올해 성실신고에서 나타난 특징을 물었습니다. 이외에도 해고수당을 놓고 직원들과 노무 분쟁이 빈번한 가운데, 피해를 예방할 방법들을 알아봤습니다.

Q. 올해 성실신고가 끝났습니다. 이번 성실신고 대상 약국들에서 나타난 특징에 대해 말씀 부탁드릴게요.

임현수 대표(이하 임):우선 성실신고확인대상이 대폭 증가했다는 점입니다. 전체 성실신고확인대상 약국의 20%가 처음으로 성실신고가 됐는데 성실신고 확인대상이 된 것만으로도 부담이 되는데 올해 매출대비 조제료 증가율이 높았기 때문에 처음 성실신고확인대상이 된 약국은 적잖은 부담을 느꼈을 거라 여겨집니다. 또한 기존의 성실신고확인대상 약국의 경우에도 성실신고확인대상의 한계세율은 대부분 35%가 넘기 때문에 늘어난 이익의 35%~40%가 세금증가로 나타난 현상이 있었습니다.

Q. 약국 인건비는 지역이나 규모에 따라 천차만별인데요. 다들 적정 인건비로 약국을 운영하고 있는 것인지 궁금해합니다. 매출에 어느 정도 비중으로 인건비를 내고 있어야 적정하다고 볼 수 있을까요.

임: 약국 인건비는 약국조제 규모별이나 지역적 차이에 의해 많이 다를 수 있습니다. 현재 전국적으로 1약국당 평균 인건비는 6500만원 정도를 지출하고 있습니다. 지역별로 1약국당 가장 높은 인건비를 부담하는 곳은 대전광역시로 8000만원정도의 인건비를 지출하고 있는 반면 가장 낮은 인건비를 부담하는 광주광역시로 4800만원정도의 인건비를 지출하고 있습니다.

하지만 이러한 인건비는 지역별로도 중요하지만 조제료대비 인건비의 산출도 중요합니다. 왜냐하면 약국에서 가장 큰 비중을 차지하는 비용이 인건비와 임차료인데 임차료는 약국장이 통제할 수 없는 비용인 반면 인건비는 약국의 경영을 효율적으로 운영하는지 여부에 대한 간접 통계이기도 하기 때문입니다.

부산에 있는 모 약국의 경우 인건비에 6억5000만원을 지출한 반면 비슷한 규모 조제료의 전국 평균 인건비 4억원에 비해 2억5000만원 이상의 인건비를 지출하고 있기 때문입니다. 이 약국장님의 경우 본인 약국이 다른 약국에 비해 인건비 지출이 많다는 사실을 인지하지 있지 못하였지만 저희의 비교를 통해 효율적인 약국경영에 고민을 하게 됐습니다. 팜택스에서는 팜택스 회원을 대상으로 조제료 대비 인건비의 비중을 다른 약국과의 비교를 통해 개별적인 컨설팅을 제공하고 있습니다.

Q. 최근 해고 수당을 노리고 해고를 유도하는 직원이 문제되고 있습니다. 약국장 입장에서 예방하거나 피할 방법이 있을까요.

임: 상시 근로자 수와 관계없이 직원을 해고 할 시에는 근로기준법 제 26조(해고의 예고)에 따라, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 합니다.

30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며 근로기간 3개월 미만인 경우에는 해고의 예고 의무가 발생하지 않습니다.

또한 근로기준법 제 27조에 의거 직원의 해고시에는 해고사유 등을 서면통지해야 합니다. 상시 5인 미만 사업장의 경우 구두통지가 가능하지만 근로계약서에 ‘이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함’ 명시가 돼있다면 비록 상시근로자 4인 이하 사업장이라 할지라도 해고에 관해서는 일종의 ‘특약’과도 같이 근로기준법이 적용됩니다.

위에서 언급한 해고예고 통보시 해고의 사유와 시기를 명시해 서면를 통한 경우에는 서면으로 적법하게 통지한 것으로 보고 있습니다. 근로기준법 제 23조 1항에 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다라고 규정돼 있습니다.

상시 5인 이상 사업장에 근무하는 해당 직원은 정당한 이유에 의한 해고가 아니라고 판단할 경우 노동위원회에 부당해고 진정을 제기할 수 있습니다.

해고 사유의 정당성을 판단하는 것은 구체적 판단이 이뤄져야 하므로 불성실한 근무, 인사명령 위반 등 사실만을 가지고 판단이 어렵습니다.

그러므로 사용자(대표자)는 근로계약서, 취업규칙 등 규정에 따라 근태(무단결근)등이 징계사유로 정해져 있는 등 정당한 해고의 기준(사유)을 마련해야 합니다. 또한 규정 및 기준을 위반한 근로자에게 해당 내역을 통보하고 2-3번의 개선될 수 있는 기회를 주는 등 해고의 기준과 절차에 맞게 해고를 진행하시도록 권고합니다.

Q. 5인 미만 근로기준법 적용 논의가 계속되는데요. 전체 약국 중 5인 미만의 비율이 어느 정도인가요. 또 가장 크게 달라지는 변화에 대해 짚어주세요.

임: 전체 약국의 94.3%가 5인미만 약국이고 단지 5.7%만이 5인이상 약국으로 파악되고 있습니다. 약국의 대부분이 5인미만 약국이라고 보시면 될 거 같습니다.

올해 들어 적용 확대 및 단계적 시행 관련 논의가 이뤄지고 있지만 아직은 법 적용 전이긴 합니다. 다만, 상시 5인 미만 사업장에는 현재 연장, 야간 및 휴일근로 가산 수당, 연차유급휴가, 휴업수당, 생리휴가, 해고의 제한, 해고의 서면통지와 부당해고 등의 구제신청이 예외적으로 적용이 되지 않고 있으나 적용 확대 시 위 내용이 단계적 시행 및 전면 적용 될 수 있습니다.