'조기출근 업무시간·출장 이동' 초과근로 시간일까

• 경총, 근로시간 단축 가이드북 발간·배포..체육대회 시간 근로시간 포함 등 소개

기업의 직원이 개인적으로 업무시작 전 일찍 출근하거나 주말에 개별적으로 회사에 나올 때 초과근로로 인정하기는 힘들다. 출장시 이동시간은 원칙적으로 장거리 출장에 한해 근로시간으로 인정이 가능하다.

28일 한국경영자총협회는 이 같은 내용을 담은 '근로시간 단축 가이드북'을 발간, 배포한다고 밝혔다. 가이드북은 법원의 판례 등을 참고, 주요 쟁점별 근로시간 단축 현안에 대해 소개했다.

오는 7월부터 시행되는 개정 근로기준법은 연장·휴일근로를 포함해 1주 최대 근로시간을 52시간으로 단축하는 내용이 핵심이다. 개정 근로기준법에 따라 18세 미만 연소근로자의 1주 최대 근로시간은 46시간에서 40시간으로 단축된다.

경총은 "근로시간 단축으로 인한 혼란을 최소화하고 새로운 근로시간 법제를 성공적으로 현장에 안착시키려는 취지"라고 설명했다.

근로시간 특례업종은 종전 26개에서 육상운송업, 수상운송업, 보건업 등 5개로 줄었다. 이번에 특례 제외업종 사업장의 경우 50~299인이 근무하는 업체는 내년 7월부터 개정 근로기준법이 적용된다.

개정 근로기준법 주요내용(자료: 한국경영자총협회)

'근로시간 단축 가이드북' 주요 내용을 Q&A 형식으로 소개한다.

Q. 직원직원들의 직무역량 향상을 위해 참여 근로자에게 교육수당을 지급하지만 교육이수 의무는 없으며, 교육 불참을 이유로 인사상 불이익도 없는 경우 교육시간을 근로시간으로 봐야 하나. -교육이 사용자의 지시에 의해 이뤄지고 근로자가 이를 거부할 수 없으면 그 시간을 근로기간으로 볼 수 있다. 근로자 교육 참가가 의무가 아니어서 거부할 수 있고 이에 대해 어떠한 불이익도 없다면 근로시간으로 보기 어렵다.

Q. 출장 간 이동시간도 근로시간에 포함되나. -노사간의 단체협약이나 취업규칙이 없는 경우 근로시간 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하는 경우 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있다. 동일 지역 내 출장지로 출퇴근하는 경우에 필요한 이동시간은 근로시간으로 보기 어렵다. 장거리 출장의 경우 지역간 이동에 통상 소요되는 시간은 근로시간으로 볼 수 있다. 다만 지정된 숙소로의 이동방법이나 시간 등에 대해 사용자의 구속을 받고 이동 중에 사용자의 지휘·명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행해야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있다. 그러나 전체적인 업무 진행에 차질이 없는 범위에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장돼 있다면 근로시간으로 보기 어렵다. 해외출장은 출장 중 소비한 시간은 근로시간으로 본 사례가 있다.

Q. 거래처와 접대의 경우 대부분 법인카드를 사용하는데 이를 근로시간으로 인정할 수 있나. -업무 수행과 관련있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우 이에 대한 사용자 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정이 가능하다. 다만 법인카드 사용 자체만으로 회사 승인을 받은 것으로 보기는 어렵고 업무상 사유인 것이 명백하고 관리자가 접대를 승인했다는 내용이 추가적으로 판단돼야 한다.

Q. 체육대회는 근로시간에 해당하나. -체육대회는 참석이 강제화돼 있고 불참시에는 결근 처리해 무급처리를 하거나 징계로 경고 조치를 하는 경우에는 사용자 지휘·감독하에 있는 근로시간으로 볼 수 있다.

Q. 1주 소정근로시간을 1일 7시간, 주 35시간으로 정한 사업장의 경우 주 35시간 외에 15시간을 추가로 근로하면 연장근로 한도 12시간을 초과해 법 위반에 해당하나. -아니다. 연장근로는 실근로시간을 기준으로 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 시간을 말한다. 노사가 1주 35시간을 소정근로시간을 한 경우 15시간을 추가 근로하더라도 연장근로는 10시간(총 근로시간 50시간)에 해당하므로 법 위반이 아니다.

Q. 개인적으로 업무시작 전 일찍 출근하거나 주말에 개별적으로 회사에 나오는 경우도 초과근로로 인정해야 하나. -업무 필요성이 있고 회사가 명시·묵시적으로 초과근로를 명한 경우가 아니라면 개별 근로자가 임의로 업무를 수행했다 하더라도 초과근로로 인정할 필요는 없다. 추후 불필요한 법적 분쟁을 예장하는 차원에서 회사의 승인이나 협의 없는 추가 근로제공은 인정하지 않는다는 점을 명확히 안내할 필요가 있다.

Q. 1주 40시간인 사업장에서 1주 소정근로시간이 30시간인 ‘단시간근로자’의 경우 15시간 추가 근무가 가능한가. -단시간 근로자는 소정근로시간 외에 1주 12시간을 초과해 근로하게 할 수 없다. 단시간 근로자는 주 40시간 이내라도 당사자가 정한 소정근로시간을 초과하는 경우 연장근로에 해당, 가산수당을 지급해야 하고 연장근로가 12시간을 초과하면 기간제법 위반에 해당한다.

Q. 화~금 매일 8시간 근무 후 토요일, 일요일에 근무할 경우 가산수당 계산은? ▲토요일 8시간 근무 부분 -실근로시간을 기준으로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않았다면 연장근로에 해당하지 않으며 가산임금도 발생하지 않는다. 토요일이 유급휴일로 규정된 경우 토요일 근로는 연장근로에 해당하지 않지만 휴일근로에는 해당하므로 휴일근로수당으로 통상임금의 50%만 할증해서 지급한다. ▲일요일 4시간 근무 부분 -일요일이 주휴일인 경우 휴일근로 8시간 내에서는 개정법에 따라 통상임금의 50%만 가산해서 지급한다.

Q. 임원 운전기사의 경우 어떻게 대처해야 하나. -임원 운전기사의 실제 운전시간은 많지 않지만 대기시간이 길어서 근로시간 위반에 해당하는 경우가 있다. 법적으로 해결할 수 있는 방법으로는 감시단속근로자로 승인받는 방안이 있다.