[데일리팜=황병우 기자] '백신명가' 최근 GSK 하면 가장 먼저 떠올리는 이미지다. 다양한 예방 질환 백신 제품군을 바탕으로 꾸준히 영향력을 행사하고 있다.

여기에 전문치료제 영역에서 호흡기 천식, COPD는 물론 스페셜티케어(Specialty Care)의 루프스, HIV/에이즈 그리고 최근 항암제까지 파이프라인을 넓히고 있다.

이러한 성장에는 비전과 미션을 통합한 ‘목적(Purpose)’이 중심에 있다. GSK는 과학, 기술, 인재를 모아 함께 질병을 극복하고자 하는 열정과 목적을 가진 글로벌 제약기업을 표방하고 있다.

회사의 목적에 인재가 포함된 이유는 분명하다. 좋은 과학과 기술이 있더라도 이를 환자에게 전달하기 위한 인재가 없으면 목적을 달성할 수 없기 때문이다.

이러한 관점을 바탕으로 인재상 역시 다른 회사와 차별점이 존재한다. 동기부여와 역량개발을 통한 성장을 넘어서 각 인재의 케어(돌봄)까지 책임지는 문화를 조성하고 있다.

인재의 가치를 중요하게 생각하고 커리어의 시작부터 끝까지 동반성장을 강조하는 GSK. 김민서 한국GSK 인사부총괄 전무를 만나 회사의 조직문화와 근무 환경에 대해 들어봤다.


GSK의 기업 목표에 '인재'가 포함된 것이 눈에 띈다. 한국GSK가 바라는 인재상은 무엇인가?

=GSK에는 네 가지의 리더십 포커스가 있다. 현재 리더, 리더로 채용되는 후보자, 아니면 리더로 성장하길 바라는 직원들은 이를 바탕으로 성장하기 때문에, 회사 인재상의 핵심이다.

첫 번째는 ‘동기부여(Motivate)’다. 좋은 리더라면 WHY 메시지를 정확하게 줄 수 있어야 한다. 내가 왜 GSK에 다녀야 하는지, 왜 이 일을 해야 하는지에 대한 명백한 WHY를 줄 수 있는 게 중요하다. 두 번째로 사업을 견인할 수 있는 강력한 ‘포커스(Focus)’로, 사업의 성공과 성장에 대한 부분을 갖고 있어야 된다.

세 번째는 ‘개발(Develop)’로 자기 성장 그리고 함께 일하는 동료와 부하직원에 대한 성장에 대해서 많은 역량과 고민을 할 수 있어야 한다. 마지막은 GSK의 가장 독특한 조직문화라고 생각하는 인재상인 ‘케어(Care)’다.

케어는 굉장히 힘든 하루를 보냈을 때, 리더의 따뜻한 돌봄의 메시지 하나가 그날 하루의 힘듦을 다 잊게 하거나 용기를 내는 것과 같이 함께 일하는 동료들에게 공감 능력을 갖추고 돌볼 수 있는 진실한 리더십이 회사의 인재상이다.

그렇다면 이러한 인재상이 담긴 인재는 어떻게 채용하고 있는가?

= GSK는 유능한 인재를 조기 발굴하고, GSK 안에서 성장시켜서 리더로 키우는 다양한 프로그램들을 갖추고 있다. 대표적으로 대학 졸업 후 첫 번째 직장이나, 경력이 얼마 되지 않은 인재를 대상으로 한 퓨처 리더스 프로그램(FLP)이 있다.

해당 프로그램은 약 10년 안에 커머셜 부서장(Commercial Business Unit Head)의 양성이 1차적인 목표다. 이 프로그램을 통해서 실제로도 부서장(BU Head) 양성 프로그램이 트랙으로 이어져서 부서장, 나아가 본사에서 제너럴 매니저(GM)가 되기 위한 경력을 이어 나가는 예도 있다.

영어 능력도 중요할 것 같다. 해외 직무로도 연결이 되는 것인가?

=퓨처 리더스 프로그램의 경우 모든 인터뷰는 다 영어로 진행된다. 그렇기 때문에 한국에서뿐만 아니라 해외에서도 경력을 이어나가실 수 있도록 주니어 퓨처 리더들을 양성하는 프로그램이다. 이 프로그램을 통해 입사하게 되면 3년 동안 로테이션을 2~3개 정도 거치고, 이후 본인의 역량이나 평가의 결과에 따라서 다음 포지션으로 연결해서 가기도 한다.

신입사원(Early stage)부터 부서장(BU Head), 리더, GM(General Manager)으로 이어지는 트랙의 프로그램을 가지고 있는 곳은 GSK뿐인 것으로 알고 있다.

경력직 채용은 어떠한가?

=이외에 일반적인 채용은 경력직의 전문 인력이 많은 편이다. 한국GSK는 이직률이 타사에 비해 낮은 편으로 결원으로 채용되는 확률보다는 새로운 신규 론칭이나 제품의 성장에 따라서 발생하는 자리, 혹은 내부에서 인사이동으로 인한 대체 인력 등의 채용이 조금 많이 이뤄지고 있다.

최근 몇 년 동안에는 항암제 사업을 시작하게 되면서 항암제 사업부의 전체 구성원들을 채용했다. 이 밖에 백신도 계속해서 성장하고 있기 때문에 대상포진 백신(싱그릭스)이나 신규 백신과 등 계속 확대되고 있는 사업의 파이프라인 안에서 마켓에 계신 전문 인재를 채용하고 있다.

조직 인재 양성을 위한 노력도 있을 것 같은데

=작년부터 본인의 향후 최종 목적지로 생각하고 있는 경력이 무엇인지와 이를 시간차로 역산했을 때 어떠한 커리어 로드맵을 그려야 하는지에 대한 플랫폼을 만드는 작업을 해오고 있다.

또 영업의 경우에는 대다수 영업직원이 경력 연차가 오래된 전문 영업 인력으로 어떻게 넥스트 커리어(Next career)로 갈 수 있을지 지원하고 있으며, 이머징 세일즈 리더 아카데미(Emerging Sales Leader Academy, ESLA)라는 영업 팀장 양성 프로그램도 존재한다.

이 밖에도 피플 리더 포럼(People Leader Forum, PLF)을 통해 매니저, 부서장, 디렉터 등이 분기별로 한국GSK 안에서 리더로서 더 새롭게 배워야 할 부분과 어떤 것들에 대한 경험을 공유할 수 있는지, 어떻게 실천할 수 있는지 배움을 통해 리더십을 함양하는 플랫폼을 가지고 있다.

직무의 전환이 자유로운지도 궁금하다

=직무 전환이 굉장히 빈번하게 이루어지고, 사업의 성장과 새로운 제품의 론칭 등 앞으로도 계속해서 성장할 계획을 하고 있어 내부에 관련 채용 제도가 굉장히 활성화되어 있다. 모든 채용은 전 직원에게 주기적으로, 거의 주간 단위로 공유를 하고, 많은 직원들이 도전을 하고 있다. 실질적으로 지난 2년 동안의 조직의 20%가량이 내부 보직 전환을 했다.

특히 전혀 다른 경력을 가진 직원이 부서로 이동하기도 하고, 승진의 기회를 갖기도 한다. 이 과정에서 선발이라는 최종 결정에만 주안점을 두는 것이 아니라 도전 자체에서의 많은 경험에 주안점을 두고 피드백을 주고 있는데 이에 대한 반응이 매우 좋다.


임직원 평가 시스템은 어떻게 구축돼 있나?

=한국GSK는 단순화되어 있지만 핵심을 지키는 평가제도를 채택하고 있다. 예를 들어 평가를 숫자로 수치화하거나, 불필요한 과도한 내부 경쟁을 부추기는 평가 제도를 두고 있지 않다. 연중에 세웠던 목표나 본인의 개발 계획에 대해서 매니저와 굉장히 긴밀한 대화를 통해 피드백과 코칭 할 수 있는 문화 안에서 평가가 진행된다.

제일 중요한 특징이라고 한다면, 내근직 우수고과자 같은 경우에는 한국GSK 내부에서 어워드(Award)를 진행한다. 해당 직원의 성과가 다른 조직과 팀을 넘어서서 우리 회사에 다 공유할 수 있는 부분에서의 성취에 대해 축하 및 포상하고 있다.

평가 시스템을 통한 보상도 이뤄지는지 궁금하다

= 한국GSK가 좋은 평판, 자랑스러운 평판을 가지고 있다고 생각하고, 이는 훌륭한 분들이 많기 때문이라고 생각을 한다. 저는 전문 인력에 맞는 대우를 하고 있는가의 관점으로 봤을 때에는 한국GSK가 전문 인력이 많은 회사이고 전문 인력에 맞는 보상을 갖고 있어서 아마도 만족도가 높아 이직률이 낮다고 생각한다.

한국GSK가 자랑하는 복지제도가 있다면?

=한국GSK만의 독특한 복지제도는 두 가지일 것 같다. 첫 번째는 백신명가로서 모든 직원 그리고 나아가 직원의 가족들, 배우자, 자녀들까지도 GSK의 백신들을 함께 제공받고 있다.

멘탈 헬스 분야의 직원 지원 프로그램(Employee Assistance Program, EAP)을 통해 직원들이 심리 상담이나 여러가지 전문적인 도움을 받을 수 있는 서비스를 글로벌하게 갖고 있다. 타사의 경우 보통 5회 정도 상담을 진행하는 걸로 알고 있는데, GSK는 10회 정도 된다. 올해 상반기만 봤을 때도 25% 정도가 활용했다.

또 연말에 ‘한 해 동안 고생했으니 함께 잘 쉬자’라는 의미에서 연말에 연차 소진해 휴가를 쓸 때 회사에서 추첨에 참여할 수 있도록 한다. 추첨에서 당첨되는 경우 회사가 휴가비를 지원한다.

이 밖에도 육아하고 있는 워킹맘과 대디에 대한 지원이 잘되어 있다. 예를 들어 1살 미만의 자녀가 있는 경우, 한국 육아휴직뿐 아니라 본사에서 추가로 육아휴직을 제공한다. 유급/무급이 혼합되어 회사에서 주는 제도가 따로 있다. 지난 3년 동안 직원의 약 30% 육아휴직을 사용했고, 100% 실무로 돌아와 경력을 이어 나가고 있다.

끝으로 한국GSK의 사내문화와 채용에 대해 한 단어로 표현한다면?

=올해의 조직 문화의 주제가 ‘Growth Mindset’, 즉 성장형 사고다. 한국GSK가 사업분야에서 다각적이고 많은 변화와 혁신 성장을 이루는 단계에서 외부 변화에 맞춰 내부적으로 변화하고 살아남아야 한다는 구태의연한 접근보다는 '참여의 문화'를 통해 이 안에서 어떤 경험을 하고 싶은지, 어디까지 성장하고 싶은지에 집중하고 있다.